Persönlichkeitstests im Vergleich: Big Five, DISG und MBTI

Mit Persönlichkeitsanalysen erhalten Sie ein gutes Verständnis der Persönlichkeit der Bewerbenden

Im heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitnehmermarkt sehen sich Unternehmen zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, schnell und sicher die besten Talente zu identifizieren und zu gewinnen. Dieser Blog-Artikel zeigt auf, welche wissenschaftlich Persönlichkeitstests im Recruiting Anwendung finden.

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Big Five: Ein umfassendes Modell der Persönlichkeitspsychologie

3. DISG: Ein praxisnahes Werkzeug für die Teamdynamik

4. MBTI: Der Klassiker der Persönlichkeitstests

5. Grenzen und Risiken von Persönlichkeitstests

6. Fazit

Einleitung

Ein effektives Rekrutierungsverfahren erfordert längst mehr als nur die Prüfung von Lebensläufen und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen; es erfordert z.B. auch ein tiefes Verständnis der Persönlichkeit der Bewerbenden. Hier kommen Persönlichkeitstests ins Spiel. Sie bieten wertvolle Einblicke in Eigenschaften und Potenzial und können Personalverantwortlichen als wertvolle Unterstützung bei fundierten Entscheidungen dienen. In diesem Artikel vergleichen wir die drei führenden Persönlichkeitstests: die Big Five, das DISG-Modell und den Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Dabei beleuchten wir die Grundprinzipien, Vorteile sowie Grenzen und Risiken jedes Modells.

Big Five: Ein umfassendes Modell der Persönlichkeitspsychologie

Die Big Five, auch bekannt als das Fünf-Faktoren-Modell, ist eines der am weitesten verbreiteten und empirisch fundierten Modelle zur Messung von Persönlichkeit. Es umfasst fünf grundlegende Dimensionen: Extraversion, Neurotizismus, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.

Vorteile: Die Big Five bieten eine differenzierte Analyse der Persönlichkeit, die es Unternehmen ermöglicht, Bewerbende in Bezug auf die spezifischen Anforderungen der Position zu bewerten. Dieses Modell wird häufig in der wissenschaftlichen Forschung verwendet, was seine Glaubwürdigkeit und Validität unterstreicht.

Grenzen: Eine potenzielle Einschränkung des Big-Five-Modells ist seine Komplexität. Die Interpretation der Ergebnisse erfordert durchaus einen fundierten Einblick und Erfahrung damit, da die Dimensionen oft nicht isoliert voneinander betrachtet werden können.

DISG: Ein praxisnahes Werkzeug für die Teamdynamik

Das DISG-Modell (Dominanz, Einfluss, Stabilität, Gewissenhaftigkeit) ist ein weiteres häufig genutztes Instrument zur Analyse von Persönlichkeiten, das hauptsächlich im klassischen Unternehmensumfeld Anwendung findet. Dieses Modell geht davon aus, dass Menschen primär durch ihren Verhaltensstil beschrieben werden können. Hier kommen vier Hauptkategorien von Verhaltensstilen zum Einsatz.

Vorteile: Das DISG-Modell ermöglicht eine schnelle und gut verständliche Kategorisierung von Persönlichkeitstypen, was eine leichtere Anwendung im Unternehmen und damit zu einer höheren Akzeptanz führen kann. Zudem hat das Modell das Potenzial, sich durch mehr Verständnis für zwischenmenschliche Beziehungen und die Dynamik im Team positiv auf die Zusammenarbeit in Teams auszuwirken.

Grenzen: Kritiker des DISG-Modells bemängeln, dass es aufgrund seiner tendenziell starren Typologie der Komplexität der menschlichen Persönlichkeit nicht gerecht wird.

MBTI: Der Klassiker der Persönlichkeitstests

Der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ist ein in den 1940er Jahren entwickelter Persönlichkeitstest, der auf den psychologischen Theorien von Carl Gustav Jung basiert. Der MBTI klassifiziert Personen in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen, die aus vier Dimensionen bestehen: Extraversion vs. Introversion, Sensing vs. Intuition, Thinking vs. Feeling und Judging vs. Perceiving.

Vorteile: Der MBTI ist besonders beliebt, da er ein leicht verständliches und intuitives System bietet. Viele Unternehmen nutzen diesen Test, um ihre Teams gezielt weiterzuentwickeln und die Kommunikation innerhalb von Gruppen zu verbessern.

Grenzen: Einer der Hauptkritikpunkte gegenüber dem MBTI ist, dass dieser Test eine wissenschaftliche Basis entbehrt und daher als weniger valide eingestuft wird als z.B. die Big Five.

Grenzen und Risiken von Persönlichkeitstests

Die Vor- und Nachteile von Persönlichkeitstests sollten abgewogen werden und die Ergebnisse sollten immer im Kontext und nie alleinstehend betrachtet werden.

Persönlichkeitstests können einem Unternehmen für das Recruiting und die Personalentwicklung wertvolle Informationen gerade auch in Bezug auf Entscheidungen liefern. Dennoch haben sie - wie alle Methoden - ihre Grenzen, und es gibt bei der Anwendung Aspekte, die es zu beachten gilt.

Erstens können die Testergebnisse durch verschiedene externe Faktoren beeinflusst werden, wie etwa die Stimmung der Person zum Zeitpunkt des Tests oder die Umgebung und die Umstände, unter denen der Test durchgeführt wird. Zweitens ist es absolut relevant, dass die Testergebnisse von Fachkräften interpretiert werden, die die zu besetzende Rolle sowie die Anforderungen genau kennen. Nur so kann Missverständnissen und Fehlbesetzungen auf Basis eines Persönlichkeitstests vorgebeugt werden. Drittens besteht die Gefahr, dass Unternehmen sich zu stark auf diese Tests verlassen und andere, ebenso wichtige Faktoren im Auswahlprozess vernachlässigen. Der Persönlichkeitstest kann immer nur eine Komponente in der Entscheidungsfindung darstellen.

Fazit

Persönlichkeitstests können ergänzend und unterstützend für Entscheidungen in Recruiting und Personalgewinnung eingesetzt werden. Bei der Auswahl eines Tests gilt es immer, die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens sowie das Profil der zu besetzenden Position zu berücksichtigen. 

Jeder der drei beispielhaft vorgestellten Tests bietet seine Vorteile und hat auch Grenzen. Die Big Five bieten eine fundierte und differenzierte Analyse, während das DISG-Modell eine praxisorientierte Analyse der Teamdynamik ermöglicht. Der MBTI genießt eine hohe Akzeptanz, gilt jedoch wissenschaftlich nicht als fundiert. 

Die Voraussetzung für eine effiziente Nutzung von Persönlichkeitstests ist immer ein hohes Verantwortungsbewusstsein. Eine ausgewogene Kombination aus Test, Interview und weiteren Auswahlmethoden führt letztlich zu den besten Ergebnissen in der Talentgewinnung und Zusammenstellung funktionierender Teams.

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Unsere Expertin für Persönlichkeitsanalysen: Claudia Stevens

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