Transferstärke-Methode® - so erreichen Sie gesetzte Ziele


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Welche Ziele setzen Sie sich und wie übertragen Sie das erforderliche Wissen in die Praxis?

Heute erwartet Sie ein ganz besonderer Beitrag, der in Kooperation mit Prof. Dr. Axel Koch, dem Professor für Training & Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning, entstanden ist. Professor Koch entwickelte die Transferstärke-Methode®, die mit dem Deutschen Weiterbildungspreis 2011 ausgezeichnet wurde. Wir freuen uns sehr, Herrn Prof. Koch als unseren Kooperationspartner begrüßen zu dürfen und bedanken uns bei ihm für seinen Einsatz und seine hervorragende Arbeit im Bereich der Wirtschaftspsychologie.

Dynamisch und veränderungsvoll – so könnte man die heutige Welt beschreiben. Das schnelle Tempo ist auch in vielen Unternehmen deutlich zu spüren. Restrukturierungen, Fusionen sowie häufige Wechsel auf der Managementebene schaffen den Nährboden dafür. Viele Studien zeigen, dass Change-Prozesse bei der Belegschaft für Erschöpfung sowie Demotivation sorgen und die gesetzten Ziele nicht erfolgreich umgesetzt werden. Eine Studie des Instituts für angewandte Innovationsforschung Bochum analysierte 286 Change-Prozesse. Das Ergebnis war ernüchternd. 54 Prozent der Mitarbeiter fanden die Reorganisation als nicht gelungen. Zu ähnlichen Ergebnissen kam die Studie von Bain & Company, die 57 Umstrukturierungen analysierte. Die meisten der Umstrukturierungen brachten keine nennenswerten Ergebnissteigerungen.

Die Ursache für die mangelhafte Umsetzung der gesetzten Ziele ist nicht nur im beruflichen Kontext zu finden, sondern auch in vielen anderen Bereichen unserer Gesellschaft. So ist beispielsweise der Bereich Fort- und Weiterbildung enorm vom schwachen Lerntransfer betroffen. Jedes Jahr investieren Arbeitgeber hohe Beträge in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, mit dem Ziel das neuerworbene Wissen im Unternehmen erfolgreich einzusetzen. Neue Denkweisen, Impulse, Soft Skills – das alles nehmen die Beschäftigten nach den Schulungen mit. Die anfängliche Motivation, all die neuen Impulse im Berufsalltag zu nutzen, verschwindet leider schnell im Nirvana.

Vorgesetzte, die bei der Umsetzung der Lernerkenntnisse für ihre Mitarbeiter eine unterstützende Basis darstellen sollten, nehmen diese Rolle nur selten wahr. Eine Studie von Weinbauer-Heidel zeigt, dass nur 28 Prozent des Führungspersonals ihren Beschäftigten eine Transferunterstützung im Berufsalltag geben. Weitere Studien konnten die Studienergebnisse von Weinbauer-Heidel bekräftigen. Zusammenfassend kann man sagen, dass es für die Umsetzung der neunen Lerninhalte eine lernförderliche sowie transferunterstützende Arbeit seitens der Führungskräfte bedarf.


Neuer Trend: Learning on Demand

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Learning on Demand funktioniert am besten am Arbeitsplatz, denn Mitarbeiter kennen Ihre Wissenslücken am besten.

Eine Vielzahl an Informationen, Aufgaben und neuen Entwicklungen, die uns tagtäglich begleiten, erfordern ein dauerhaftes und schnelles Lernen. Die rasanten Veränderungen sorgen dafür, dass das Wissen immer schneller veraltet und einer regelmäßigen Aktualisierung bedarf. Jedoch kann nicht einmal der schlauste Mensch alles wissen und jederzeit das Gelernte aus seiner geistigen Vorratskammer abrufen. Deshalb geht der Trend deutlich in die Richtung des Learning on Demand. Das heißt, dass ein Mitarbeiter sich erst dann das Wissen aneignet, wenn er es tatsächlich bei seiner Tätigkeit benötigt. Selbstgesteuert, informell und arbeitsnah – das sind die Eigenschaften, die ein modernes und effektives Lernen ausmachen.


Nach Reimann (2016) umfasst das Lernen am Arbeitsplatz fünf wichtige Prinzipien:

  • Selbstbestimmtes Lernen: Der Mitarbeiter erkennt selbständig seine Wissenslücken und definiert den benötigten Weiterbildungsbedarf.

  • Lernen bei der Arbeit: Ein Arbeitnehmer verbringt die meiste Zeit des Tages an seinem Arbeitsplatz. Deshalb stellt der Arbeitsplatz einen perfekten Lernort dar. Das Kollegium, Internet und die formellen Lernangebote machen den Wissenserwerb möglich.

  • Freie Quellenwahl: Die Unternehmen geben in der Regel keine bestimmten Grenzen in Hinsicht auf Internetquellen an. Somit haben die Beschäftigten freie Quellenwahl beim Wissenserwerb.

  • Vernetzung und Feedback: Netzwerke am Arbeitsplatz fördern den Erfahrungsaustausch, Perspektivenwechsel und unterstützen die Feedbackkultur im Unternehmen. Social Media verstärkt die Wirkung der Vernetzung.