Ist Personalbeschaffung vergleichbar mit Marketing? Was hat Basketball mit dem Unternehmenserfolg zu tun? Wie überzeugte Steve Jobs seinen Traumkandidaten? Spannende Fragestellungen, nicht wahr? In diesem Beitrag finden Sie nicht nur die Antworten auf diese Fragen, sondern auch die besten Tipps, Methoden und Techniken für eine erfolgreiche Personalgewinnung.
Für den Aufbau eines erfolgreichen Unternehmens benötigt man viele Bausteine wie wertvolle Erfahrung, einzigartige Ideen und eine bestimmte Höhe an finanziellen Mitteln. Doch die besten Bausteine halten nicht, wenn das Fundament ins Wackeln kommt. Die Basis für den Unternehmenserfolg ist stets sein Personal, das alle anderen Bausteine zusammenhält. Fehlentscheidungen auf der personalen Ebene führen wiederum zu Fehlfunktionen in der gesamten Unternehmensstruktur bis hin zum kompletten Zusammenbruch. Somit ist die Auswahl der richtigen Mitarbeiter eine der wichtigsten Aufgaben der Personalverantwortlichen. Doch was in der Theorie so einfach klingt, gestaltet sich in der Komplexität des heutigen Arbeitsmarktes und der damit verbundenen Herausforderungen oft als enorm schwierig. Warum ist es so? Was ist heute anders?
Personalgewinnung gestern & heute
Die Arbeitsplätze der alten Industrieära waren überschaubar und deutlich weniger komplex. Die heutigen Berufe hingegen beruhen auf einer wissensbasierten Wirtschaft, erfordern spezifische Qualifikationen und sind viel spezialisierter als noch in der jungen Vergangenheit. Wenn früher ein Softwareentwickler als Allrounder in der IT eingestellt wurde, so brauchen die heutigen Unternehmen Softwareentwickler, die sich auf bestimmte Plattformen und Programmiersprachen spezialisiert haben. Denn die Komplexität der modernen Technologien erfordert Fähigkeiten, die viel schwieriger zu erlernen und zu beherrschen sind. Somit brauchen die Unternehmen Experten, die ein spezifisches Fachwissen aufweisen und gekonnt in bestimmten Bereichen einsetzen.
Die erforderlichen Fachkenntnisse machen die Personalgewinnung schwierig, denn solche Spezialisten sind auf dem Arbeitsmarkt eine Rarität. Die Experten-Knappheit und die zunehmende Konkurrenz auf der unternehmerischen Seite erschweren die Stellenbesetzung enorm. Die Unternehmen müssen viel Geld in die Beschaffung des Personals investieren, um die geeigneten Kandidaten zu finden und für sich zu gewinnen. Der Tech-Riese Google macht es vor und investiert enorm hohe Summen in die Rekrutierung passender Mitarbeiter. Aber auch viele weiteren weltweit führenden Unternehmen haben die Personalbeschaffung zu ihrer strategischen Priorität erklärt.
Jedoch ist Geld nicht alles und spielt bei der Gewinnung der besten Talente eine untergeordnete Rolle. Denn eine erfolgreiche Personalbeschaffung braucht in erster Linie eine durchdachte Strategie sowie bestimmte Grundsätze, die wir Ihnen im nächsten Abschnitt vorstellen werden.
Wer nicht wagt, der nicht gewinnt
Das Sprichwort hat auch im HR-Bereich eine wichtige Bedeutung. An dieser Stelle möchten wir Ihnen ein Beispiel aus der Welt des Fußballs aufzeigen. Als im Sommer 2018 der italienische Fußballverein Juventus vor einer wichtigen Entscheidung stand und sich für bzw. gegen einen neuen Sportler entscheiden musste, stand viel auf dem Spiel. Es ging um keinen Geringeren als Cristiano Ronaldo, der jedoch einen Vertrag im Wert von 112 Millionen Dollar verlangte. Eine hohe Summe. Juventus ging das Risiko ein und gewann den berühmten Spieler für sich. Eine Investition, die sich mehr als gelohnt hat. Denn der Aktienkurs von Juventus hat sich damals sehr schnell mehr als verdoppelt.
Was können wir daraus schließen? Die Gewinnung der besten Talente in einem Wettbewerb ist ein Prozess von höchster Priorität, der viel Geduld und bestimmte Investitionen erfordert. Ein erfolgreiches Unternehmen braucht neben einer großartigen Idee, auch talentierte Mitarbeiter, die diese Idee leben und in die Realität umsetzen.
Metriken eines erfolgreichen Einstellungsprozesses
Die Problematik der heutigen Personalgewinnung ist die Ansicht vieler Unternehmen, dass es sich beim Einstellungsprozess um eine reine Verwaltungsaufgabe handelt. Anzeige aufgeben und den Kandidaten einstellen – so betrachtet eine Vielzahl der Personalverantwortlichen den Rekrutierungsprozess. Leider ist es nicht so einfach. Zu einer erfolgreichen und effektiven Personalbeschaffung gehören viel Durchhaltevermögen und intelligente Kennzahlen. Häufig werden daher folgende KPI's - je nach verwendeter Software - genutzt:
Kosten pro Einstellung - Cost per Hire
Quote der Angebotsannahme - Offer Acceptance Rate
Anzahl Bewerbungen pro Jahr
Anzahl Bewerbungen pro Stelle
Anzahl qualitativer Bewerber pro Stelle
Herkunft der Bewerber pro Stelle
Anzahl der Besucher auf der Karriereseite / Karriereportal (Jobportal)
Anzahl der Interessenten im Talent Pool
Kosten pro Bewerbung nach Kanal
Klicks auf die Stellenanzeige
Klicks auf den Bewerben-Button
Abbruchrate Stellenanzeige
Abbruchrate Bewerbungsprozess
Net Hiring Score
Personalarbeit & Marketing
Was hat Marketing mit Personalgewinnung zu tun? Um diese Frage zu beantworten, schauen wir uns einmal die Hauptziele der beiden Bereiche an. Das Hauptziel von Marketing ist die Gewinnung und dauerhafte Bindung von Kunden. Um die Verkaufszahlen eines Produktes zu steigern, müssen die Kunden von der Produktqualität überzeugt werden. Dies erreichen Sie in der Regel durch geschickte Werbekampagnen.
Das Hauptziel der Personalverantwortlichen unterscheidet sich kaum von dem Ziel der Marketingspezialisten. Es handelt sich nämlich um die Gewinnung von besten Talenten und somit um eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Dabei betrachten Sie die offene Stelle als ein „Produkt“ und bringen ihre Vorteile dem Bewerberkreis (Kunden) nahe. Denken Sie beim Rekrutierungsprozess wie ein Vermarkter und überzeugen Sie die potenziellen Bewerber mit einer smarten HR-Strategie.
So vermarkten Sie Ihre offene Stelle
Das A und O einer erfolgreichen Vermarktungsstrategie ist die Festlegung der Zielgruppe. Überlegen Sie genau, wer sich für Ihr Unternehmen und für die ausgeschriebene Stelle interessieren könnte. Des Weiteren sollten Sie den J
ob analysieren und anhand folgender Eigenschaften klassifizieren:
Bedeutung: Wie wichtig ist die Stelle für den Unternehmenserfolg?
Knappheit: Wie selten sind die für den Job erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen?
Beispiele:
Jobs mit geringer Seltenheit wie beispielsweise Sekretärin sind für den Erfolg des Unternehmens meist von geringerer Bedeutung.
Ein CEO hat hingegen eine höhere Auswirkung auf den Unternehmenserfolg und ist auf dem Arbeitsmarkt seltener vertreten. Solche Stellen sind meist viel schwieriger zu besetzen.
Sobald Sie die offene Stelle klassifiziert haben, können Sie eine geeignete Vermarktungsstrategie wählen. So sind die Stellen wie im ersten Beispiel größtenteils einfach, ohne große Werbekampagnen, zu besetzen. Die seltenen Stellen mit einem höheren Knappheitsgrad erfordern gezielte Maßnahmen wie z. B. Branchen-Messen, Newsletter, Active Sourcing oder Dienstleistungen eines Rekrutierungsexperten.
Talent-Pipeline
Bei der Personalgewinnung gibt es eine Vielzahl an Vermarktungsstrategien. Angefangen mit Personalvermittlern, über Snapchat-Kampagnen bis hin zum Active Sourcing auf beruflichen Plattformen wie LinkedIn oder XING.
Je kreativer der Ansatz ist, desto besser stehen die Chancen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Sobald Sie ein breites Publikum auf Ihr Unternehmen aufmerksam gemacht haben, sollten Sie den Kandidaten einen attraktiven und transparenten Einstellungsprozess bieten. Das Ziel dabei ist, nicht nur die Besetzung der aktuellen Stelle, sondern der Aufbau einer unternehmenseigenen Datenbank mit interessanten Bewerberprofilen – die sogenannte Talent-Pipeline. Das Etablieren solch einer Pipeline im Unternehmen unterstützt die HR-Manager nachhaltig bei der Personalbeschaffung und beinhaltet folgende vier Schritte:
Lenken Sie durch gezielte Werbekampagnen die Aufmerksamkeit auf Ihr Unternehmen
Filtern Sie die unqualifizierten Bewerber (z. B. mithilfe eines Fragebogens)
Nehmen Sie passende Kandidaten in einen Talent-Pool auf und pflegen Sie diese Kontakte
Sobald eine offene Stelle zu besetzen ist, unterbreiten Sie das Angebot an die geeigneten Kandidaten
Um eine nachhaltige Beziehung zu den Kandidaten aufzubauen, veranstalten Sie regelmäßig Events oder verschicken Sie E-Mails mit aktuellen News aus Ihrem Unternehmen (achten Sie dabei stets auf Datenschutz).
Eine weitere Möglichkeit, die Talent-Pipeline auszuweiten, sind Kontakte der eigenen Mitarbeiter. Sicherlich haben Ihre bereits gewonnenen Talente gute Verbindungen zu anderen hochqualifizierten Fachkräften. Nutzen Sie diese Chance. Bieten Sie Ihren Beschäftigten einen kleinen Bonus für die Weiterempfehlung. Das kann eine finanzielle Prämie oder zum Beispiel ein zusätzlicher Urlaubstag sein. Um die Kandidatenqualität aufrechtzuerhalten, sollten Sie die betroffenen Mitarbeiter erst nach dem unterschriebenen Arbeitsvertrag entlohnen.
Ein gutes Zeugnis ist nicht alles
Wenn es um die Beurteilung der Kandidaten geht, ist die Geschichte von den WhatsApp Gründern das beste Beispiel dafür, dass man in die Bewertung viele Aspekte miteinbeziehen soll. Zwei junge Programmierer, Brian Acton und Jan Koum bewerben sich im Jahr 2009 bei Facebook. Leider prüfen die Personalverantwortlichen damals nur ihre Bewerbungsmappen und entscheiden sich gegen die beiden Kandidaten. Ein Fehler, der einige Jahre später das Unternehmen viele Milliarden Dollar kosten wird.
Nach der Absage von Social-Media-Giganten entwickeln Brian Acton und Jan Koum WhatsApp und verkaufen fünf Jahre später die beliebte Messaging-Plattform für 19 Milliarden Dollar an Facebook.
Was lernen wir daraus? Hätten die HR-Manager von Facebook das Potenzial der beiden jungen Männer erkannt, hätte das Unternehmen viel Geld sparen können. Beurteilen Sie deshalb die Bewerber nicht nur nach ihren Zeugnissen und Erfahrung. Ein guter Mitarbeiter braucht die richtige Arbeitsmoral sowie passende Einstellung und Persönlichkeitsmerkmale. Die weniger greifbaren Qualitäten der Bewerber sind oft wichtiger als jeder Abschluss oder Noten.
Um den Kandidaten richtig zu beurteilen, sollten Sie sich auf das Vorstellungsgespräch gut vorbereiten. Strukturieren Sie das Interview anhand von 10 bis 15 Fragen bereits im Vorfeld, so schweifen Sie im Gespräch nicht vom Thema ab und behalten das Ziel stets vor Augen. Stellen Sie Fragen, die nicht mit einem einfachen „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können. Konzentrieren Sie sich auf Wie-Fragen, z. B. Wie werden Sie diese Aufgabe erfüllen? Der Bewerber wird diese Frage detailliert beantworten müssen und Sie gewinnen mehr Einblick in seine Kenntnisse sowie Fähigkeiten. Auch der Einsatz von verschiedenen Persönlichkeitstests hat sich bewährt. Sie liefern wichtige, objektive Erkenntnisse über den Kandidaten und minimieren somit die Fehlentscheidungen.
Der richtige Kandidat im Visier? Was nun?
Sobald Sie sich für einen Kandidaten entschieden haben, sollten Sie ihm ein Angebot machen, das er nicht ablehnen kann. Wissen Sie, was im Jahr 1983 Steve Jobs – Chef eines damals kaum bekannten Unternehmens Apple – dem damaligen Chef von PepsiCo John Sculley sagte, als er ihn für sein junges Unternehmen gewinnen wollte? Unbeirrt von der Größe und Bekanntheit rief Steve Jobs John Sculley an und begeisterte ihn mit nur einem Satz:
„Wollen Sie für den Rest Ihres Lebens Zuckerwasser verkaufen, oder wollen Sie mit mir kommen und die Welt verändern?“
Der Appell hatte es ihn sich! Trotz dessen, dass der Positionswechsel für PepsiCo Chef viel Risiko und auch einen potenziellen Rückschlag bedeutete, sagte er zu. Wie erfolgreich jetzt Apple ist, wissen Sie sicherlich selbst.
Beste Talente wollen beste Konditionen
In wettbewerbsintensiven Branchen liegt die Annahmequote von Stellenangeboten bei etwa 70 Prozent. Die besten Talente kennen ihren Wert und wissen genau, dass sie gute Konditionen verlangen können. Unterbreiten Sie Ihrem Wunschkandidaten ein entsprechendes Angebot.
Sorgen Sie für ein gutes Onboarding
Begraben Sie Ihren neuen Mitarbeiter nicht mit Papierbergen und zu vielen Informationen. Versuchen Sie den Onboarding-Prozess zu strukturieren und so viel es geht zu automatisieren. Stellen Sie alle notwendigen Informationen in einem übersichtlichen Format zur Verfügung und benennen Sie die Kontaktpersonen. Der neue Mitarbeiter sollte jederzeit wissen, an wen er sich bei Problemen wenden kann.
Ein guter Mitarbeiter bringt viel, ein gutes Team noch mehr. Wenn ein Profi-Basketballer einen Ball im Korb versenkt, ist es großartig. Jedoch weiß jeder Basketball-Trainer, dass ein einziger Treffer nicht zum Sieg führt. Man braucht eine starke Mannschaft, die viele Treffer erzielt. Das gleiche Prinzip gilt auch für den Unternehmenserfolg. Geben Sie sich nicht mit einem guten Mitarbeiter zufrieden, sondern stellen Sie regelmäßig die besten Talente ein. Es lohnt sich! Studien zeigen, dass die Unternehmen, die in die Personalbeschaffung investieren, im Endeffekt rund 30 Prozent mehr Gewinn erzielen.
Resümee: Wenn Sie Spitzenkräfte für Ihr Unternehmen gewinnen wollen, investieren Sie in die Personalbeschaffung. Nutzen Sie HR-Tools und Persönlichkeitstests, die Ihnen eine objektive Bewertung der Kandidaten ermöglichen, greifen Sie auf Dienste erfahrener Personalberater zu. Berufen Sie ein internes interdisziplinäres Recruiting-Team bestehend aus Psychologen, Pädagogen, Marketing-Spezialisten und HR-Experten ein. Das Zusammenspiel unterschiedlicher Fachkenntnisse schafft kreative Ansätze und ermöglicht eine erfolgreiche Rekrutierung.
Wünschen Sie sich eine persönliche Beratung und individuelle Tipps zur Personalbeschaffung in Ihrem Unternehmen? Wir beraten Sie gern.